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Amortización de puestos de trabajo

AMORTIZACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

RRHH

I. CONCEPTO

La forma más sencilla para definir la amortización de puestos de trabajo es la de suprimir empleos o plazas en un cuerpo u oficina.

El contrato de trabajo podrá extinguirse por la necesidad del empresario de amortizar o “suprimir” puestos de trabajo, siempre y cuando se fundamente en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Así, el artículo 52.c) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores (ET), señala que el contrato de trabajo podrá extinguirse por causas objetivas, entre otras causas, cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo; es decir:

  • a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como pueden ser la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Por otro lado, se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Por otra parte, los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto a que se refiere este apartado.

A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente.

II. CÓMO AMORTIZAR LOS PUESTOS DE TRABAJO

El procedimiento general a seguir para amortizar puestos de trabajo es:

  • - Notificárselo por escrito al trabajador, expresando la causa y detallando dichas causas, pormenorizando y cuantificando las causas concretas.
  • - Hay un plazo de preaviso de treinta días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato. En el supuesto de despido por amortización de un puesto de trabajo, se dará copia a la representación legal de los trabajadores del escrito de preaviso, para su conocimiento.
  • - Poner a disposición del trabajador una indemnización de veinte días de salario por año de servicio en el momento de la notificación del despido, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
  • - Conceder al trabajador un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.
  • - Dar al trabajador una licencia de seis horas a la semana, durante el período de preaviso sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevos empleos.
  • - Abono de la indemnización sustitutoria del preaviso, en la cuantía del salario equivalente a ese período, si el empresario efectúa dicha opción.

Si no concurriese o no fuese cierta la causa de la empresa que posibilita el despido objetivo, el trabajador tiene un plazo de veinte días desde la fecha de la extinción de su contrato para impugnar judicialmente dicha decisión, la cual será calificada como procedente, improcedente o nula.

La percepción de la indemnización o el uso del permiso retribuido para buscar un nuevo empleo no suponen la aceptación del despido.

En las extinciones por causas objetivas (artículo 52 de dicha Ley), el incumplimiento de alguno de estos requisitos, excepto la falta de preaviso, dará lugar a la nulidad de la decisión extintiva.

Contra la decisión de la extinción de la relación laboral el trabajador podrá recurrir como si se tratara de un despido disciplinario (basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador por decisión del empresario); es decir, si no está de acuerdo con la decisión del empresario deberá actuar en un plazo máximo de veinte días contra el despido.

Si el despido fuese declarado improcedente (artículo 56), el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades, para el tiempo trabajado por el mismo contrato con posterioridad al 12 de febrero de 2012.

Para los contratos formalizados con anterioridad a esa fecha (12 de febrero de 2012), la indemnización se calculará a razón de 45 días de salario por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año.

El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso.

A efectos de indemnización por extinción por causas objetivas, los contratos de fomento de la contratación indefinida celebrados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron. En caso de despido disciplinario, la indemnización por despido improcedente se calculará conforme a lo dispuesto en el apartado anterior.

La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2 del artículo 56, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles.

En los casos de despido en que sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.

En cuanto a las indemnizaciones, a la entrega de la comunicación del despido, el trabajador tiene derecho a que también se le ponga a disposición la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

Si se declarase el despido como improcedente en sede judicial, la indemnización que la empresa deberá satisfacer al trabajador es de 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, para el tiempo trabajado por el mismo contrato con posterioridad al 12 de febrero del 2012, y de 45 días con un máximo de 42 mensualidades para el tiempo en que prestó sus servicios con anterioridad a dicha fecha en que entra en vigor la reforma laboral.

III. CONCLUSIÓN

De manera resumida podemos decir que la amortización del puesto de trabajo es una de las causas por las que se efectúa el despido objetivo, la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en un número de trabajadores inferior al fijado en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.

El primer paso a seguir sería la comunicación por escrito de la carta de despido a los trabajadores, perfectamente fundamentada en la causa que se alega para la utilización del despido por amortización.

Habrá que tener en cuenta que es probable que los trabajadores afectados se opongan a tal despido y solicitarán el despido improcedente, con su correspondiente indemnización de 45 días por año trabajado, si el contrato se formalizó con fecha anterior al 12 de febrero del 2012; o de 33 días por año trabajado, si el contrato es posterior a dicha fecha. En este caso será la Jurisdicción Social la que, en última instancia, deberá apreciar la concurrencia y razonabilidad de la causa alegada para fundamentar el despido por amortización de puestos de trabajo.

Por último, cabe destacar la posibilidad de que el FOGASA (veáse Fondo de Garantía Salarial) abone el 40% de las indemnizaciones que se deriven de este supuesto, siempre que se trate de empresas de menos de 25 trabajadores, con el límite máximo de una anualidad, calculada con los salarios acreditados o con el duplo del salario mínimo interprofesional si fueran superiores.

Marcelo Pascual Faura

Raquel Lozano Prieto

LO ESENCIAL SOBRE AMORTIZACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

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